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EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO TEMPORALES (ERTES) 

Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) habilita a la empresa para:

– Suspender varios contratos de trabajo durante un tiempo determinado

– Reducir durante un tiempo las jornadas laborales de algunos trabajadores.

Con ello, las empresas podrán reducir la carga de salarios durante un tiempo determinado.

Para intentar ser lo más objetivo posible con los trabajadores, la Seguridad Social y el Ministerio de Trabajo han previsto que no haya consumo de paro durante el período de suspensión por las causas derivadas por la crisis del coronavirus. De esta forma, ante un posible despido definitivo posterior, no habrán consumido paro durante el ERTE.

La normativa laboral regula una serie de medidas de carácter temporal, que las empresas pueden adoptar  cuando existan causas debidamente justificadas.

Así, entre otros motivos, debido a la existencia de causas de fuerza mayor temporal, como ocurre en este caso por la crisis del coronavirus, el empresario puede decidir suspender los contratos de trabajo o reducir la jornada laboral, mediante el mecanismo del Expediente de regulación de empleo temporal.

La medida se encuentra regulada en el art. 47.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causas de reducción de la jornada de trabajo,  las económicas, técnicas, organizativas o de producción, y  las originadas por razones de fuerza mayor.

A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. El trabajador o trabajadora afectada por una reducción de jornada temporal se encuentra en situación legal de desempleo.

La fuerza mayor temporal como causa de suspensión de los contratos de trabajo, exige un requisito de procedimiento,  consistente en que la misma debe ser previamente constatada por la autoridad laboral en expediente de regulación de empleo, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados

El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentan la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del proceso.

En el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se da a ésta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que debe realizarse en el término de un día.

La autoridad laboral competente ha de recabar, con carácter preceptivo, informe de la ITSS y realizar o solicitar cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución  en el plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

La resolución de la autoridad laboral debe limitarse a constatar la existencia  de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que van a surtir efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa debe dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

En dicha resolución se puede acordar que la totalidad o parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

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